国企干部管理经验材料

国企干部管理经验材料：以“三破一立”为抓手建强科研人才队伍

　　　　人才是21世纪最强大的生产力，是最活跃的先进生产力，是事业的基础、发展的根本，是一个企业实现高质量发展最重要、最稀缺的战略资源。回顾XXX开发建设80多年的奋斗历程，一直都将人才培养作为重大课题，从这里走出了XXX，走出了XXX名两院院士、XXX名省部级干部，输送出XXX多优秀员工，成就了“XXX摇篮”的历史荣光。当前正值扭亏脱困、XXX气并举、多元驱动，奋力拼搏建设基业长青百年XXX田的关键时期，XXX党委把建好建强“领军型”科研人才作为突破“卡脖子”技术和发展瓶颈的关键一招，聚焦主营业务领域，持续深化三项制度改革，拓宽科研人员成长通道、激发科研人员干事创业热情，以“三破一立”为抓手，着力培育出一批技术精湛、素质过硬的“领军型”科研人才。
　　　　
　　　　打破身份“铁饭碗”，突出岗位管理，健全完善科研人才管理机。XXX成立专业技术岗位序列改革工作领导小组及办公室，以人才强企工程行动方案为根本遵循，明确经营管理与专业技术岗位序列协同配合关系，建立“党委统一决策—专家技术把关—单位配合推进”的管理体系。健全完善岗位设置。在原有公司一级技术专家、公司二级技术专家等专业技术职务的基础上，进一步优化完善岗位设置和主要职责，充分赋予科研人才“人财物”决定权，免去科研人员的行政管理职务，减轻科研人员在行政管理等方面的精力投入，努力为科研人员一心一意搞研究创造条件。依据公司主责主业和发展战略总体要求，坚持按需设置岗位的专业技术类别和数量，共设置公司首席技术专家、公司高级专家、一级工程师、二级工程师、三级工程师以及助理工程师、技术员等X个层级XXX个技术岗位。合理配备岗位人员。加强党委对科研人才选聘工作的领导，邀请专业技术岗位相关的公司党委委员、部门负责人和基层单位党委负责人等组成选聘工作小组，把“个人综合实力整体满足公司发展需要”作为基本要求，破除单位和身份等固有条件限制，在量化评价工作业绩、论文答辩、综合素质和专业能力的基础上，综合研判各职级科研人员队伍的业务结构、梯队建设，统筹考虑个人专长、年龄、性格特点等多方面因素，把适合做科研工作的人员选聘到专业技术岗位上，确保选聘人员和岗位要求相适宜。选聘出的29名一级工程师及以上职级人员涵盖公司主营业务领域，平均年龄51.2岁，年龄差距最大达13岁。加大考核培养力度。破除以“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”为主导的“四唯”考核方法，从工作业绩和职业素养方面综合评价科研人员岗位胜任能力和水平，将考核结果应用到科研人员续聘工作，优胜劣汰，形成动态调整机制。加强技术交流和成果分享，坚持发扬“传帮带”优良传统，深化“一对一”导师带徒，尝试多学科联合培养。勘探开发研究院从新入职大学毕业生抓起，结成17对师徒，创造了新入职大学毕业生3个月即可独立顶岗的高效记录。
　　　　
冲破晋升“独木桥”，拓宽成长通道，搭建科研人才成长交流平台。XXX党委制定《XXX分公司完善人才成长通道实施办法》，经营管理人员、专业技术人员、操作技能人员三支队伍在对应层级岗位上可实现相互转换，把三条独立成长通道合并成双向六车道的“高速路”，淡化人员身份、突出岗位价值，科研人员干事创业动能得到进一步激发。加大人才共享交流力度。持续拓展人才供需对接体系，定期组织开展人才需

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